【課程背景】 
 人力資源管理大師戴維·尤里奇建設(shè)性的提出了人力資源管理的三支柱模式：HRBP（業(yè)務(wù)伙伴）、COE（領(lǐng)域?qū)＜遥?SSC（共享服務(wù)中心），提出“由外到內(nèi)的人力資源新模式”是現(xiàn)代人力資源管理的必然趨勢。然而，理論在實踐運用中出現(xiàn)很多困擾，比如業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)要求實現(xiàn)目標提升業(yè)績，HR專業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源管理規(guī)范，HRBP做為雙線銜接，要如何平衡才能抓住工作重心？為何HRBP在推進工作的過程中困難重重，總感覺是“一個人的戰(zhàn)斗”，如何提升業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)對人力資源工作的認可度？
有人才有可能！人才是企業(yè)業(yè)務(wù)落地的第一戰(zhàn)略資源。在各生產(chǎn)要素中，人才具有的特殊價值和其具有的主觀能動性，人才價值工程的開展涉及到企業(yè)的各個部門，對HRBP而言更是其核心職責(zé)之所在。本課程的設(shè)計旨在幫助人力資源HRBP從業(yè)者全面提高相關(guān)理論與實戰(zhàn)技巧，使HRBP真正成為企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴。 

【課程對象】 
各業(yè)務(wù)單元的HRBP 

【課程收益】 
? 理解新時代背景下的人力資源發(fā)展趨勢，正確認識人力資源業(yè)務(wù)伙伴的新角色，掌握HRBP轉(zhuǎn)型的步驟與方法；
?學(xué)習(xí)并掌握HRBP的核心勝任素質(zhì)要求，能夠制定向業(yè)務(wù)伙伴轉(zhuǎn)型的實踐框架； 
?梳理業(yè)務(wù)管理與HR管理的職能分工與協(xié)作關(guān)系，提升業(yè)務(wù)經(jīng)營效率，提升組織競爭力； 
?掌握HRBP的關(guān)鍵技能與操作實務(wù)，提高各下屬業(yè)務(wù)單元的人力資源管理系統(tǒng)效率，支撐業(yè)務(wù)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

【授課方式】 
?啟發(fā)式教學(xué) — 充分調(diào)動學(xué)員的積極性，強化學(xué)員的創(chuàng)新性和主動性；
?案例式教學(xué) — 講解式案例和討論式案例相結(jié)合，強調(diào)分享研究；
?互動式參與 — 融知識于學(xué)員體驗中，行為再復(fù)制以強化實踐應(yīng)用；
?強化文化式 — 從學(xué)員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識；
?情境教學(xué)式 — 角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞。

【授課風(fēng)格】
?激情四射的演講，幽默風(fēng)趣的表現(xiàn)、見解犀利的言辭；數(shù)千家大型企業(yè)集團管理咨詢與培訓(xùn)經(jīng)歷，數(shù)萬學(xué)員見證，確保您能夠立即學(xué)以致用！

【課程大綱】

第一部分  現(xiàn)代人力資源管理的變革轉(zhuǎn)型與案例解析
?思考：拉姆·查蘭與戴維·尤里奇的巔峰對話
?戴維·尤里奇的人力資源三支柱
?HRBP、COE、SSC的職責(zé)與組織設(shè)置模式
?HRBP的勝任能力素質(zhì)要求
? 業(yè)務(wù)敏感度
? 咨詢變革能力
? 人際連接力
? HR通用知識
? 核心價值觀
?四角色模型：重新定義人力資源角色與主要職責(zé)
? 戰(zhàn)略伙伴
? 變革先鋒
? 效率專家
? 員工后盾
?如何做好人力資源業(yè)務(wù)伙伴----HRBP的八大核心工作內(nèi)容概述
1.    業(yè)務(wù)經(jīng)營戰(zhàn)略與人才供應(yīng)鏈
2.    業(yè)務(wù)團隊的專題攻關(guān)改善推動
3.    業(yè)務(wù)團隊的職位設(shè)計
4.    業(yè)務(wù)團隊的人才盤點
5.    業(yè)務(wù)團隊的招聘面試實務(wù)
6.    業(yè)務(wù)團隊的績效薪酬實施
7.    業(yè)務(wù)團隊的崗位繼任與人才培養(yǎng)
8.    業(yè)務(wù)團隊的員工關(guān)系與心理需求策略
?HRBP成長升級的四個階段
?第一階段、流程型HRBP 
?第二階段、項目型HRBP 
?第三階段、變革型HRBP 
?第四階段、戰(zhàn)略型HRBP 
?人力資源變革轉(zhuǎn)型經(jīng)典案例解析：
? 阿里巴巴的政委體系
? 華為推行的HRBP模式 
? 騰訊三支柱模式應(yīng)用 
?專題討論：HRBP如何與業(yè)務(wù)部門高效協(xié)同？

第二部分   HRBP的關(guān)鍵技能提升與落地
 
HRBP關(guān)鍵技能之一、業(yè)務(wù)經(jīng)營戰(zhàn)略與人才供應(yīng)鏈
?當我們準備進入一個新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，需要怎樣的思考路徑?
?人才戰(zhàn)略：先人后事  VS  先事后人 
?市場趨勢 PEST+五力模型 
? 小組練習(xí)：選擇【PEST/競爭五力模型】對公司業(yè)務(wù)作市場趨勢分析，討論面臨的挑戰(zhàn)。 
?業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 ：成本領(lǐng)先、技術(shù)創(chuàng)新、優(yōu)質(zhì)服務(wù) 
?人力資源規(guī)劃 
? 廣義的人力資源規(guī)劃與狹義的人力資源規(guī)劃
? 年度人員編制與預(yù)算的方法
? 案例討論：如何應(yīng)對人力需求確認合理性及必要性？
?人力資源3B模型 
?人才供應(yīng)鏈 ：有沒有人+好不好用
? 有沒有：人才盤點，有多少“人才”？
? 好不好：這些“人才”是否好用？
?人才戰(zhàn)略的基本綱領(lǐng)：立足現(xiàn)在，著眼未來
?案例討論1：新業(yè)務(wù)形態(tài)下的人才戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型？
?案例討論2：新老業(yè)務(wù)團隊如何統(tǒng)籌運作？
?案例討論3：人力資源編制方案的動態(tài)失衡？

HRBP關(guān)鍵技能之二、業(yè)務(wù)團隊的專題攻關(guān)改善推動
?對于HRBP管理人員，業(yè)務(wù)團隊專題改善優(yōu)化主要表現(xiàn)：
? 貼進業(yè)務(wù)，不斷努力嘗試，提高服務(wù)的【品質(zhì)】；
? 貼進業(yè)務(wù)，不斷努力嘗試，提高作業(yè)的【效率】；
? 貼進業(yè)務(wù)，不斷努力嘗試，降低浪費與【成本】；
?大建議小表揚，小改善大鼓勵
?HRBP面對業(yè)務(wù)團隊專題改善問題常見誤區(qū)及對策解析
? 誤區(qū)之一：把產(chǎn)品&服務(wù)問題復(fù)雜化、神秘化、專業(yè)化。
? 誤區(qū)之二：面對業(yè)務(wù)問題，要么漠視不解決，要么一次徹底搞定。
? 誤區(qū)之三：業(yè)務(wù)問題只在會議室開會，靠大家“想”,不深入現(xiàn)場。
? 誤區(qū)之四：只依賴全面制度與體系文件，來解決具體業(yè)務(wù)改善問題。
? 誤區(qū)之五：改善問題脫離一線基層人員，只由中高層及精英決定。
?HRBP面對業(yè)務(wù)團隊專題改善作業(yè)的實踐手法—專題攻關(guān)
? 具體主題明確（聚焦關(guān)鍵問題點）；
? 起止時間明確（公布時效性的壓力）；
? 責(zé)任人員明確（誰主導(dǎo)，誰配合，誰檢查）；
? 階段目標明確（化繁為簡，化難為易）；
? 控制動作明確（改善動作直接一針見血）；
? 監(jiān)督檢查明確（高頻率稽核是硬道理）；
? 責(zé)任獎罰明確（物質(zhì)與精神獎勵結(jié)合）。

HRBP關(guān)鍵技能之三、業(yè)務(wù)團隊的職位設(shè)計
關(guān)鍵詞之一：崗位職責(zé)梳理
?【崗位職責(zé)梳理】是部門人力資源工作的基礎(chǔ)
?崗位職責(zé)梳理的常用四大方法與實戰(zhàn)解析
? 1、問卷調(diào)研法
? 2、工作日志法 
? 3、360度訪談法 
? 4、現(xiàn)場觀察法
?編制崗位說明書的推薦步驟
? 員工本人自己編寫；
? 本部門內(nèi)部關(guān)聯(lián)崗位人員補充編寫； 
? 本部門經(jīng)理審閱修訂；
? 跨業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門審閱修訂；
? HRBP與分管領(lǐng)導(dǎo)最終定稿；
? 正式下發(fā)，人手一份，并予公示。
?企業(yè)編制崗位說明書的常見誤區(qū)
? 任何管理制度、職責(zé)規(guī)范只要匯編成冊就容易變成“僵尸文件”！
?工具卡片：崗位職責(zé)的三級描述法：
? 模塊概述； 
? 崗位職責(zé)； 
? 工作標準； 
?實戰(zhàn)案例：如何編寫崗位職責(zé)與工作標準

關(guān)鍵詞之二：任職資格評定
?【任職資格設(shè)計】的實踐運用
? 作為確定崗位入職條件的依據(jù)。
? 作為確定崗位能力素質(zhì)指標的依據(jù)。
? 作為員工培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。
? 作為對員工薪酬橫向定級評判的依據(jù)。 
?工具卡片：勝任力素質(zhì)模型----ASK模型
? A：職業(yè)態(tài)度
? S：工作技能
? K：專業(yè)知識
?基于能力素質(zhì)模型的【崗位任職資格設(shè)計】
? 【做加法】頭腦風(fēng)暴---標桿員工樣本分析
? 【做減法】聚焦排序---緊盯關(guān)鍵任職要素
?能力字典分級量化：行為錨定描述法 
?實操咨詢方案：如何開展『技術(shù)人員』的技能等級評定
? 專題分享----職業(yè)發(fā)展Y型通道的關(guān)鍵點

HRBP關(guān)鍵技能之四、業(yè)務(wù)團隊的人才盤點
?人才盤點的目標：打造人才供應(yīng)鏈體系
?人才盤點的三個步驟----如何建立系統(tǒng)機制
?第一步：建立員工信息庫，摸清家底 
? 數(shù)據(jù)調(diào)研，提升人才管理能力
? 實戰(zhàn)工具：1+4信息資料法
?第二步：人才評估
? 評估人才過去：業(yè)績考核
? 評估人才現(xiàn)在：行為表現(xiàn)、360度反饋、針對性面談
? 評估人才未來：發(fā)展?jié)摿?、個性特征、領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)
?第三步：人才盤點的結(jié)果運用
? 推動“四個一”工程
? 晉升一批
? 轉(zhuǎn)崗一批
? 培養(yǎng)一批
? 淘汰一批
? 人才盤點排序：九宮格的實踐
?專題分享：高潛九宮格的運用策略

HRBP關(guān)鍵技能之五、業(yè)務(wù)團隊的招聘面試實務(wù)
?企業(yè)人才招聘的正確思維
? 合適比優(yōu)秀更重要 
? 品格比能力更重要 
? 選擇比訓(xùn)練更重要 
?常見招聘面試方法和適用場合概述
? 職業(yè)心理測試：職業(yè)興趣、職業(yè)人格、通用能力等
? 專業(yè)能力測試：崗位知識筆試、技術(shù)能力考核等
? 主題演講答辯：反應(yīng)能力、口頭表達力、心理抗壓素質(zhì)等 
? 文件筐測試：考察計劃、組織、決策及書面文字能力等 
? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：沖突處理、決策力、影響力，團隊意識等
? 管理活動游戲：解決問題、人際溝通力、團隊協(xié)作等
? 角色場景模擬：模擬工作對話、模擬專題會議、案例分析等
? 結(jié)構(gòu)化面試：一對一，多對一，多對多等
?結(jié)構(gòu)化STAR行為面試提問分析
? STAR行為面試技巧
? 行為面試---STAR樣本
? 行為面試的要點總結(jié)
?人才甄選考察要素的精準面試實戰(zhàn)
? 專業(yè)能力
? 學(xué)習(xí)力
? 責(zé)任心

HRBP關(guān)鍵技能之六、業(yè)務(wù)團隊的關(guān)鍵崗位繼任與人才培養(yǎng)
?如何開展關(guān)鍵崗位的繼任計劃
?第一，確定團隊的關(guān)鍵崗位 
? 明確什么是關(guān)鍵崗位：
? 業(yè)務(wù)前臺、賦能中臺與支撐后臺的戰(zhàn)略崗位
?第二，設(shè)計關(guān)鍵崗位的后備人才入庫標準 
? 從“3+1”模型設(shè)計后備人才的入庫標準
?第三，明確關(guān)鍵崗位與后備人員的人數(shù)配比 
? 根據(jù)不同崗位情況 ，建議至少1：2 或1：3
?第四，內(nèi)外結(jié)合，建立動態(tài)的后備人才池 
? 候選人才池要內(nèi)外結(jié)合，動態(tài)更新； 
? 內(nèi)部培養(yǎng)有繼承性，外部引進帶來新理念； 
?第五，在庫持續(xù)的輔導(dǎo)與定制化培養(yǎng) 
? 系統(tǒng)理論培訓(xùn)； 
? 專業(yè)師傅與管理者導(dǎo)師； 
? 業(yè)績考核與績效反饋； 
? 人才交流實踐； 
? 幫助拓展關(guān)系人脈； 
? 家庭關(guān)系的理解支持； 
?第六，對人才繼任的銜接狀態(tài)定期評估分析，競爭直至確認人選 
? 相馬不如賽馬
? 公開競聘、聯(lián)席評委、專業(yè)認證 
? 高潛九宮格—對人才繼任銜接狀態(tài)的評估
? 實戰(zhàn)工具：人才繼任圖譜-- P0\P1\P2 繪制人才規(guī)劃圖譜
?第七，前后交接適應(yīng)，正式上任 
? 退而不休，扶上馬再短期送一程
?實戰(zhàn)專題討論：HRBP如何支撐新業(yè)務(wù)單元的快速裂變與人才復(fù)制？

HRBP關(guān)鍵技能之七、業(yè)務(wù)團隊的績效薪酬實施
? 成功考核的三層標準境界
? 核算工資獎金,獎罰公平
? 實現(xiàn)共同目標驅(qū)動
? 持續(xù)管理改進
? 小組討論：公司目前績效薪酬推行的問題？及成功經(jīng)驗分享？
? 企業(yè)推進績效薪酬的常見問題與對策分析
? 平時沒有數(shù)據(jù)記錄的習(xí)慣，考核沒有客觀依據(jù),如何解決?
? 績效目標與計劃制定后，如何在工作過程中進行檢查跟進以確?？己四繕俗罱K執(zhí)行落地？ 
? 不同部門考核標準不同，多做多錯,少做少錯,內(nèi)部不公平如何解決?
? 如何規(guī)避中層經(jīng)理的“好好先生”，甚至于“滿分主義”？
? 如何理解操作“薪酬保密”？
? 針對空降兵（如高層、特殊人才等），如何開展薪酬談判？
? 績效考核與浮動薪酬、以及年度調(diào)整方案如何設(shè)計？
? 如何有效推進績效體系，使績效管理工作真正長期執(zhí)行到位落到實處，實現(xiàn)持續(xù)改善？  

HRBP關(guān)鍵技能之八、業(yè)務(wù)團隊的員工關(guān)系與心理需求策略
?如何讓員工擁有持續(xù)的好狀態(tài) 
? 情緒：非常不穩(wěn)定的心理變量
? 如何補充員工的【情緒資源】
?如何幫助員工平衡工作生活沖突 
? 工作與生活的沖突，本質(zhì)是角色沖突
? 核心原則：角色中心化
? 對員工進行合理的【角色管理】 
?激勵新生代員工的秘笈絕招---讓新生代做“主角”
? 管理者必須重新認識時代背景：95后員工管理
? 獨生子女2.0升級版（優(yōu)缺點--成倍放大） 
? 物質(zhì)保障充分，精神內(nèi)心脆弱，敏感易變 
? 生活、工作與移動互聯(lián)網(wǎng)完全融合 
? 向往自由平等，組織去中心化 
? 渴望立即反饋，規(guī)則簡單的游戲式管理 
?如果傳統(tǒng)激勵方法都失效，怎么辦？ 
? 【非工作關(guān)系嵌入】：工作之外的激勵因素

課程總結(jié)：經(jīng)驗分享與討論交流