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組織診斷：六個盒子的理論與實踐

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組織診斷：六個盒子的理論與實踐

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課程內(nèi)容

課程時長：

12小時

，兩天

授課老師：

劉成熙

課程背景
六盒模型由賓夕法尼亞大學(xué)組織動力學(xué)教授-韋斯伯德（Weisbord）于1976年基于組織發(fā)展的經(jīng)驗總結(jié)提煉而成

。在“組織研究”雜志發(fā)表文章《組織診斷：在6個領(lǐng)域發(fā)現(xiàn)問題》

，第一次提出了六盒模型。之后韋斯伯德在1978年出版書籍《組織診斷：理論與實踐工作手冊》

，基于行動研究理論和開放系統(tǒng)視角對于六盒模型及其應(yīng)用進(jìn)行詳細(xì)闡述

，此后六盒模型在國外的服務(wù)型機(jī)構(gòu)中（如大學(xué)等）得到應(yīng)用。六盒模型2010年引入支付寶

，2013年推廣到整個阿里集團(tuán)

。
六盒模型總結(jié)了組織發(fā)展和組織診斷的六個大類，包括：使命/目標(biāo)

、組織/架構(gòu)

、關(guān)系/流程、領(lǐng)導(dǎo)力/管理

、幫助機(jī)制

、激勵機(jī)制。六盒模型從組織內(nèi)部視角對組織進(jìn)行全面盤點

、診斷與評估

，持續(xù)檢視業(yè)務(wù)實現(xiàn)過程，從而幫助組織“盤點現(xiàn)狀”“打開未來”

，搭建起組織現(xiàn)狀與未來發(fā)展的橋梁

。
六盒模型就像是組織的雷達(dá)屏幕，能夠及時反映組織當(dāng)下發(fā)生了什么

，以及組織最需要調(diào)整和突破的是什么

。我們使用這個雷達(dá)屏幕時，不僅要關(guān)注獨立閃爍的光點

，還要關(guān)注整個屏幕的狀態(tài)

。
本課程將結(jié)合實戰(zhàn)管理培訓(xùn)準(zhǔn)駕劉成熙多年的戰(zhàn)略，組織

，管理

，領(lǐng)導(dǎo)

，激勵等工作經(jīng)驗，針對中國企業(yè)的實際問題進(jìn)行演繹和講解

，讓您全面掌握六個盒子企業(yè)組織診斷方法與實踐：核心思想

、方法、流程

、技巧

。

課程訓(xùn)練目的：
掌握組織動力學(xué)教授-韋斯伯德-六個盒子的邏輯、理論基礎(chǔ)和應(yīng)用場景
掌握使命目標(biāo)-組織結(jié)構(gòu)-關(guān)系流程-獎勵激勵-支持機(jī)制-管理領(lǐng)導(dǎo)的診斷方法

，工具

，流程和輸出要求
掌握應(yīng)用六個盒子的真實案例及落地實操經(jīng)驗
掌握六個盒子實操方法，能進(jìn)行初步診斷和評估

，做出相應(yīng)的輸出
掌握不同業(yè)務(wù)情境中每個盒子的影響和干預(yù)策略

講師風(fēng)格：
講師具有專業(yè)魅力的表達(dá)技巧

，課程活潑具啟發(fā)性。
講師具備各類型課程的規(guī)劃與講授的實際經(jīng)驗

，實踐性強(qiáng)

。
課程內(nèi)容深入淺出，幽默風(fēng)趣

、見解獨到

。
理論與實務(wù)兼具, 使學(xué)習(xí)輕松愉快。
透過問卷分析及個案解說

，輕易掌握課程內(nèi)容

。
由實際演練中得到隨學(xué)即用的效果。

第一單元：組織診斷-六個盒子的理論與實踐來源
一

、什么是組織
二

、組織行為的三個層次
組織中的個體，人格

，能力

，態(tài)度，行為

，認(rèn)知
組織中的群體

，規(guī)模，一致性

，壓力

，溝通，領(lǐng)導(dǎo)
組織中的組織

，團(tuán)隊

，結(jié)構(gòu)，流程，激勵

，決策
三

、組織診斷的邏輯與循環(huán)框架
決策與計劃
收集信息
進(jìn)行診斷
干預(yù)行動
復(fù)盤評估
四、韋斯伯德的組織診斷“六盒模型”
Box1.使命目標(biāo)—我們?yōu)檎l創(chuàng)造價值
Box 2.組織結(jié)構(gòu)—我們是如何分工的
Box 3.關(guān)系流程—誰應(yīng)該和誰一起工作

，公司各單元協(xié)調(diào)的方式是怎么樣的

？缺乏協(xié)調(diào)是否會引起矛盾？
Box 4.獎勵激勵—如何激發(fā)員工的動力

，考察所有需要完成的任務(wù)是否都有相對應(yīng)的激勵措施

。
Box 5.支持機(jī)制—支持組織工作的系統(tǒng)和流程是怎么樣的？有足夠的協(xié)調(diào)手段

？
Box 6.管理領(lǐng)導(dǎo)—團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能否保持盒子平衡，否確保其他五個盒子能處于均衡的狀態(tài)

？若失衡時要采取怎么樣的行動及時修正

？
五、組織診斷-六個盒子在企業(yè)的應(yīng)用
理清使命
清晰組織
組織協(xié)調(diào)
團(tuán)隊激勵
流程關(guān)系
團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)
六

、如何進(jìn)行診斷-確定邊界
第1步-確定邊界-輸入/輸出系統(tǒng)
第2步-輸入/輸出概覽-正式和非正式系統(tǒng)
第3步-從哪里開始-接下來做什么
第4步-掃描“其他事物”
第二單元：BOX1-目的&目標(biāo)
一

、診斷內(nèi)容
我們?yōu)檎l創(chuàng)造什么價值
使命、目標(biāo)

、基本理念
理解遠(yuǎn)景與使命的區(qū)別
遠(yuǎn)景：組織將來要發(fā)展成為什么樣

？
使命：組織在做什么？
世界百年優(yōu)秀企業(yè)的愿景與使命表述
演練與練習(xí)再造公司的遠(yuǎn)景與使命

。
二

、診斷依據(jù)
明確性：我們的使命/目標(biāo)是確定的嗎？
一致性：我們組織中每個人都支持這個使命/目標(biāo)嗎

？
驅(qū)動性：每個人都對使命/目標(biāo)感到興奮嗎

？
三、診斷工具
宏觀趨勢分析-PEST分析法
行業(yè)分析-集中度分析法
行業(yè)分析-價值鏈分析法
行業(yè)分析-五力分析模型
需求與市場環(huán)境分析法
競爭態(tài)勢分析法
行業(yè)成功關(guān)鍵因素KSF分析法
四

、輸出要求
使命和目標(biāo)的問題設(shè)計
使命制作工作表（含使命的構(gòu)成要素）
組織愿景制作工作底稿（含邏輯圖）
核心價值觀討論手冊
第三單元：BOX2-組織&結(jié)構(gòu)
一

、診斷內(nèi)容-分工、權(quán)責(zé)

、邊界
使命和目標(biāo)是所有診斷的起點

，接下來是組織架構(gòu)、關(guān)系和流程

，這兩個盒子同時發(fā)生
組織架構(gòu)表達(dá)了我們想用什么樣的陣型實現(xiàn)業(yè) 務(wù)目標(biāo)
沒有完美的組織架構(gòu)

，組織架構(gòu)不能代替我們完成所有的過程管理
對業(yè)務(wù)組織過程有意識管理才能真正發(fā)揮組織架構(gòu)的作用
二、診斷依據(jù)
我們的內(nèi)部結(jié)構(gòu)（組織架構(gòu)與組織過程）能夠支撐使命/目標(biāo)的達(dá)成嗎？
每個人的職責(zé)是不是清晰和明確的

，職責(zé)分工是怎么樣的

？有沒有重疊的部分

？
三

、診斷工具
組織設(shè)計
組織效能
策略構(gòu)想的形成
流程設(shè)計的形成
決定組織的因素分析
組織運作的五大方式
四

、輸出要求
組織和結(jié)構(gòu)問題設(shè)計-畫出來
職能型組織，事業(yè)部型組織

，矩陣型組織
公司組織設(shè)計的考量范圍
第四單元：BOX3:關(guān)系&流程
一

、診斷內(nèi)容
關(guān)系、流程

、氛圍
在組織中人與人的關(guān)系完全是基于大家要一起干一件事建立的
在內(nèi)部管理中

，有些關(guān)系是天然相互制約的，這樣的制約性對組織來說是有益的

，但對工作中的個人是有挑戰(zhàn)的
關(guān)系分為三類：部門之間

、個人之間、個人與工作性質(zhì)和需求之間
二

、診斷依據(jù)
是什么：是否清晰和明確
怎么樣：合作是否順暢
三

、診斷工具
業(yè)務(wù)設(shè)計
客戶選擇
價值主張
價值獲得
活動范圍
持續(xù)價值
風(fēng)險管理
關(guān)鍵任務(wù)
沖突解決模式-五種
合作性建立
五、輸出要求
客戶是誰

，客戶的需求是什么

？滿足客戶的業(yè)務(wù)流是怎樣的？
（舉例：業(yè)務(wù)流程圖）
關(guān)鍵業(yè)務(wù)是什么

？誰在關(guān)鍵業(yè)務(wù)上

？
基于關(guān)鍵任務(wù)，需要與那些內(nèi)

、外關(guān)系協(xié)作

？
如何對每一個內(nèi)外關(guān)系進(jìn)行評估？
關(guān)鍵業(yè)務(wù)實行的過程中經(jīng)常會產(chǎn)生什么樣的沖突

？
這些沖突平常是怎么被解決的

？怎么樣被管理的？
沖突解決模式-五種
合作性建立-組織一致性
第五單元：BOX4：匯報&激勵
一

、診斷內(nèi)容
如何激發(fā)員工努力工作
激勵的內(nèi)容

、形式、效果如何
二

、診斷依據(jù)
是什么：是否清晰和明確
怎么樣：是否激發(fā)了正向行為
貴司一般采用的激勵方式有哪些

？
三、診斷工具
激勵方案設(shè)計的程序
組織激勵要點
工作激勵要點
管理的機(jī)能性激勵
四

、輸出要求
激勵—問題設(shè)計
激勵方案
第六單元：BOX5: 支持機(jī)制&幫助
一

、診斷內(nèi)容
幫助機(jī)制是否有效幫助業(yè)務(wù)成功
軟性支持、硬性支持
將組織黏合在一起的介質(zhì)

，讓組織成為一個帶有不同需求的個體的集合
幫助機(jī)制就像組織中的有效媒介

，它使組織中的各個部分成為了一個有機(jī)的整體
幫助機(jī)制是我們在組織中能否有足夠的協(xié)調(diào)手段
仔細(xì)觀察組織，就會發(fā)現(xiàn)幫助機(jī)制都是無意識中建立起來的，缺一個就會建一個
隨著組織發(fā)展

，幫助機(jī)制就像打補丁逐步被打上
幫助機(jī)制建立的目的是讓主業(yè)務(wù)流運作得更加順暢

，并且讓組織中的人員更舒服，體驗更好
幫助機(jī)制是每個組織想要存活必須關(guān)注的過程：計劃

、控制

、預(yù)算，以及幫助組織成員完成各自工作并達(dá)成組織目標(biāo)的其它信息系統(tǒng)
二

、診斷依據(jù)
明確哪些機(jī)制或機(jī)制的哪些方面幫助成員完成組織目標(biāo)

？
哪些起了反作用？這些機(jī)制是怎么破壞的

？
五

、診斷工具
組織干預(yù)
團(tuán)隊干預(yù)（群策群力，行動學(xué)習(xí)）
流程干預(yù)（持續(xù)改進(jìn)

，流程再造）
行動學(xué)習(xí)
六

、輸出要求
戰(zhàn)略規(guī)劃
未來探索
開放空間
行動學(xué)習(xí)
第七單元：BOX6：領(lǐng)導(dǎo)&管理
一、診斷內(nèi)容
是否維持各盒子平衡
領(lǐng)導(dǎo)者

、管理者、團(tuán)隊整體
二

、診斷依據(jù)
領(lǐng)導(dǎo)力

、管理水平如何
如何獲取其他盒子狀態(tài)反饋
權(quán)利平衡
業(yè)務(wù)團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊是怎么樣的？
核心的領(lǐng)導(dǎo)在做什么

？他們關(guān)注了什么

，忽略了什么？
領(lǐng)導(dǎo)之間有什么樣的互動

？
三

、診斷工具
吸引部屬追隨的能力（感召影響力）
面對面領(lǐng)導(dǎo)力（情境領(lǐng)導(dǎo)）
間接領(lǐng)導(dǎo)力（影響群體的能力）
組織決策力（建構(gòu)可持續(xù)發(fā)展組織的能力-變革領(lǐng)導(dǎo)）
四、輸出要求
建立領(lǐng)導(dǎo)力模型-行為要求
多種領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格應(yīng)用（指令型-愿景型-親和型-民主型-領(lǐng)跑型-輔導(dǎo)型-賦能型）
第八單元：六個盒子組織診斷實踐
一

、六大模塊差距分析-表
二

、六大模塊行動計劃-表

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