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公開課
金牌面試官——人才選拔與精準面試技巧

金牌面試官——人才選拔與精準面試技巧

￥

4200

上課地點：深圳

開課時間： 3月15-16日

立即預約

課程大綱講師介紹

課程背景
近年來企業(yè)發(fā)展快，人才需求量大

，每年招聘專業(yè)技術型人才及職能型人才較多

。為了更好、更高效的為組織選拔人才

，需要一支專業(yè)技術能力強

，面試技能高的面試官隊伍

，才能滿足企業(yè)發(fā)展的要求。而公司現(xiàn)有的情況是：業(yè)務部門面試官由于工作任務重

，招聘技能技巧方面存在諸多困惑

，故在過往招聘工作中遇到了不少困難：
1.主觀評價侯選人，缺乏科學評價侯選人的依據(jù)

；
2.過度關注侯選人專業(yè)能力

，忽略了侯選人潛力；
3.面試禮儀欠缺

，給侯選人留下不好的體驗感

；
4.面試官不知如何快速與侯選人建立信任關系；
5.面試過程中不知如何精準拿捏

，錯失侯選人

；
6.不知如何精準發(fā)問、反饋及識別侯選人動機

；
7.不知道如何引進優(yōu)質(zhì)人才才能提升組織績效

；
8.面試工具、方法

、技巧掌握不夠熟練

；
……
本課程結合企業(yè)實際情況，從一名專業(yè)面試官職業(yè)形象入手

，重點分享人才引進的正確認知

、面試官的六維勝任標準、面試的方法

、工具

、提問及反饋的技巧、識人選人能力

、挖掘動機能力

、的技巧等，通過大量真實案例

，采用情景式教學模式

，幫助每一名學員快速掌握方法，工具

、學會面試各類技巧

，提升面試官的綜合能力。

課程目標
a.掌握面試官的6維勝任標準

，提升招聘面試技巧

；
b.掌握面試及甄選環(huán)節(jié)技巧，覓才有道，精準高效

；
c.掌握精準高效的溝通技術

，建立信任，溝通共贏

；
d.掌握人崗匹配理論

，識別高績效員工，甄選有效

；
e.掌握面試方法的高效運用

，掌握技巧，提升效率

；
f.掌握招聘面談的關鍵技術

，搞定最理想的求職者；
g.掌握六種感覺賦能新員工

，降低企業(yè)新人流失率

。

課程對象
a.企業(yè)中高層管理者、人力資源管理者

、招聘管理者

、業(yè)務部門負責人
課程時間
2天 6小時/天
授課方式
a.講解、課堂互動

、案例分析

、視頻解析、實操練習

、工具

、現(xiàn)場模擬
課程產(chǎn)出
a.現(xiàn)場每小組產(chǎn)出1套結構化面試問題清單
b.現(xiàn)場每個小組產(chǎn)出1份結構化面試評價表
c.現(xiàn)場每個小組完成1個崗位的勝任要素表

課程大綱
導入案例：某公司面試結束后，求職者將面試的負面信息上傳至某官網(wǎng)

，導致公司品牌形象嚴重受損。
第一講：觀念提升——建立正確的面試認知理念
導入：不確定時代招聘工作面臨的挑戰(zhàn)
1

、00后擇業(yè)觀太“現(xiàn)實”
1.侯選人成為“買方市場”
2.侯選人VS崗位匹配度
3.線上招聘VS線下招聘
4.社會招聘VS校園招聘
5.直線部門VS人力部門
案例：小米創(chuàng)業(yè)初期人才選拔的啟示(招聘理念：選人是最重要的)
?形象升級——塑造面試官專業(yè)IP
1.重要的第一印象
公式：語言%+形象%+行為%=第一印象
2

、個人魅力形象
案例：魅力形象-男士篇VS魅力形象-女士篇
二、表達升級——打造魅力語言藝術
1

、尊重
2

、親和
3、公正
4

、專業(yè)
案例：學會像空姐一樣與他人交流
三

、理念升級——招聘的三大黃金法則
案例研討1：侯選人的能力、潛力優(yōu)于面試官

，面試官認該怎么決擇

？
案例研討2：侯選人與當下的崗位匹配度有一定差距，但有較為突出的潛力

，面試官怎么決擇

？
案例研討3：侯選人能力強

、潛力也不錯，但價值觀與公司有出入

，而公司對此崗屬于急缺的狀態(tài)

，面試官怎么決擇？
1

、優(yōu)秀比合適更重要
2

、選擇比培訓更重要
3、品德比能力更重要

第二講：渠道開發(fā)——如何開發(fā)及選擇合適的招聘渠道
小組討論：運用頭腦風暴法完成以上的前3個問題

。
一

、企業(yè)的常規(guī)招聘途徑分析及運用
1、人才網(wǎng)站：如：智聯(lián)

、獵聘

、前程無憂、中國人才熱線

、當?shù)厝瞬啪W(wǎng)站等各類網(wǎng)站分析

；
2、專業(yè)網(wǎng)站：如：招聘專業(yè)位的人才網(wǎng)站分析（需要企業(yè)提前提供招聘崗位）
3

、校園招聘：招聘大量儲備人才時的最佳招聘渠道（注意如何選學校

？如何進行校園招聘的設計？這個依據(jù)實際情況）
4

、勞務派遣：如：當?shù)氐呐汕矙C構合作時的注意事項（選講）
5

、校企合作：企業(yè)與學校合作時的注意事項及其流程（選講）
二、新媒體時代的招聘渠道開發(fā)
1

、微博-新媒體招聘的第一大渠道
1.1發(fā)布信息找“對話”
1.2搜索內(nèi)容要“齊全”（職位

、地點、待遇

、內(nèi)容

、平臺等）
1.3文案設計要“美觀”
1.4語言表述要“幽默”
1.5文案發(fā)布”多元化“（自制的宣傳視頻、ppt形式的錄制等等）

；
1.6微博自帶推廣方向（選擇固定群體

、合適人數(shù)等等）。
案例分享：某公司微博招聘分享
2

、微視

、抖音等短視頻渠道
2.1讓公司變美（工作環(huán)境、企業(yè)文化活動

、學習發(fā)展等）
2.2讓員工變美（視頻涉及到人的部分

，選擇產(chǎn)值高的員工代表）
2.3讓標題變美（文案的標題要吸引眼球）
2.4讓話題變美（@相關的大V號，私聊招聘大V號尋求互推合作）。
3

、知乎

、豆瓣等原創(chuàng)平臺
3.1標題用好關鍵詞（地區(qū)、招聘

、崗位

、薪酬待遇、職位發(fā)展等）
3.2文章開頭有見解（聊一聊對現(xiàn)在某崗位

、某行業(yè)

、某地區(qū)的一個見解）
3.3營造個人IP或者企業(yè)IP（告訴別人，你對招聘

、某行業(yè)都有獨特見解）

第三講：人崗匹配——精準甄選符合組織績效的人才
案例：唐僧師徒5人

，哪位的業(yè)務能力最強，如果組織要炒掉1人

，您會選擇哪位

，說說理由。
一

、對標有效——人崗匹配標準
1

、人崗匹配——什么人可以搞定崗位工作
2、個性匹配——什么人可以快速溶入工作
3

、團隊匹配——什么人可以快速達成合作
4

、文化匹配——什么人可以快速適應文化
5、組織匹配——什么人可以快速提升業(yè)績
案例研討：你的團隊一共有10個人

，這10個人的情況分別是……

，大家在一起工作績效還不錯，由于部門業(yè)務升級

，需要新增3個崗位

，你作為團隊主管，如何為組織引進3位能夠為組織帶來高績效的新人

。
二

、勝任有法——甄選最匹配的人
1、依據(jù)組織目標

，優(yōu)化組織架構和崗編；
2

、依據(jù)崗編列出所設崗位的職能及特性

；
3、依據(jù)崗位職能及特性畫出崗位的畫像

；
案例：華為識人選人“五要素法”
小組演練：每個小組完成一個崗位人才畫像

，并對人才畫像的要素進行分級定義。
?甄選有招——人才甄選工作的內(nèi)核
1.崗位的工作職責——崗位說明書
小組研討：某公司招聘一名技術型人才，目前有3位侯選人

，侯遠人的情況……

，您作為用人部門面試官，您如何選擇

？
1.侯選人的行為特質(zhì)——工具：DISC行為風格測試
視頻：兩名侯選人同時競聘銷售崗位

，您會選擇誰？為什么

？
1.崗位勝任力模型標準——崗位的績效標準
案例：某公司績優(yōu)員工vs合格員工勝任力模型

第四講：活用方法——精準高效運用匹配的招聘方法
導入：
1.企業(yè)為什么要采用結構化面試

？
2.結構化面試法在招聘工作中有什么優(yōu)勢？
一

、精通結構化面試-助力提升招聘效能
1

、結構化面試
工具分享：結構化面試試題庫模版
2、半結構化面試
3

、非結構化面試
案例分享：某企業(yè)結構化面試分享
a.簡單寒暄
b.觀或聽
c.結構化面試提問（口頭表達能力

、靈活應變能力、興趣愛好(知識廣博度)
情緒控制力(壓力承受力)

、上進心與自信心

、責任感與歸屬意識、管理能力等）
小組演練：結合前次演練的人才畫像

，將畫像中的每一項勝任素質(zhì)摘抄出來

，并設計出對應的面試問題，同時完成面試評價表

。
收獲：教會面試經(jīng)驗不足的面試官用此方法

，結合崗位招聘要求設計結構化面試問題，在面試環(huán)節(jié)能夠精準提問

。
二

、STAR模型挖掘求職者動機
1、STAR的組成要素
2

、三種假STAR的辨別
3. STAR面談法中的正弦曲線原則
a.針對行為的情境和任務部分提問
b.針對最成功之處提問
c.針對最失敗之處提問
d.針對行為的結果提問
1.追問的技巧
a.細節(jié)之處追問
b.感受之處追問
1.隱蔽問題的指向性
現(xiàn)場模擬：由老師設計招聘案例背景

，請兩組（每組2-4人）代表上臺進行實戰(zhàn)模擬，其余人員進行點評及學習

。
收獲：深度挖掘求職者各種動機（如：離職原因

、辨識表述內(nèi)容的真假等）、更加精準的了解求職者過往的經(jīng)驗是否符合崗位實際需求

。
第五講：提升技巧——如何高效完成招聘任務
一

、流程合理——5分鐘確定企業(yè)想要的人
1、暖場互動
2

、引入正題
3

、正式面談
4

、確認重點
5、結束致謝
視頻：北大才女同臺競技

，作為面試官

，您選擇哪位，為什么

？
二

、提問有法——有效提問5步曲
1、復雜的問題簡單化
2

、簡單的問題行為化
3

、行為的問題流程化
4、流程的問題習慣化
5

、習慣的問題傻瓜化
三

、對標有效——掌握6種提問方式
1、引入式——讓求職者更快融入面試氛圍
2

、行為式——了解求職者的工作潛力
3

、壓力式——了解求職者的情緒管控、抗壓能力
4

、情景式——了解求職者過往的工作情況

，推斷未來的工作效果
5、動機式——了解求職者的價值觀
6

、智力式——了解求職者的智商水平
四

、精準發(fā)問——面試7種提問技巧
1、開放式
2

、封閉式
3

、假設試
4、重復式
5

、清單式
6

、舉例式
7、確認式
五

、識人有效——面試溝通的技巧
1

、聽得技巧
2、看的技巧
3

、說的技巧
4

、肢體語言識人技巧
六、留人有法——六種感覺賦能新人
1

、給新人安全感
2

、給新人儀式感
3、給新人參與感
4

、給新人存在感
5

、給新人榮譽感
6、給新人成就感

李彩玉老師人力資源管理實戰(zhàn)專家
14年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗
12年香港上市企業(yè)高管經(jīng)驗
12年全國985/211高校招聘經(jīng)驗
中山大學EMBA/華南師范教育管理
國家勞動關系協(xié)調(diào)師/國家高級企業(yè)培訓師
國家高級心理咨詢師/國家高級人力資源管理師
曾任：香港建滔集團工會主席/深圳寶安勞動調(diào)解委員會委員
曾任：本地寶集團戰(zhàn)略中心（總部）丨人力資源總監(jiān)
曾任：香港建滔集團(上市)總部丨人力資源總監(jiān)/管理學院院長
擅長領域：招聘面試

、績效管理

、薪酬管理、勞動風險管控

、人才梯隊建設

、人力資源體系搭建、人才盤點

、HRBP

、OKR、非人

、人才激勵

、崗位勝任力建模、管理心理學……
版權課程：《職場金伯樂——關鍵人才招聘與甄選技術》
《縱橫職場——一張畫布塑造新生代職業(yè)生涯》
《菁英之路——職場新秀蛻變大神36計》
《金牌校招官——應屆生的招聘與甄選技術》
《金牌宣講官——校園招聘成功宣講四法曲》
《目標為王——可復制的績效管理及改進技術》
《凝心聚力

，基因制勝——新時代企業(yè)文化構建四步曲》
版權項目：《盤明萃賦——關鍵崗位人才勝任力建模微咨詢》
認證課程：《英國博贊思維導圖》《管理心理學》《優(yōu)勢思維五步法》

李老師擁有14年企業(yè)人力資源管理實踐經(jīng)驗

，歷任人力資源總監(jiān)、管理學院院長

、勞動協(xié)調(diào)委員會負責人等職位

，成功積累扎實的企業(yè)管理及人力資源實戰(zhàn)經(jīng)驗，有著互聯(lián)網(wǎng)

、房地產(chǎn)

、酒店、物業(yè)

、化工

、石油、機械制造

、電路板

、覆銅板、石墨稀電地暖等多重企業(yè)高管及人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗

；曾為香港建滔集團解決全球70家分公司的人才儲備需求